Советы по подбору персонала

Азбука найма на работу.

​В наше время существуют надежные кадровые агентства и фирмы по устройству, которые специализируются по подбору кандидатур для работы в качестве домашнего персонала. Вы можете воспользоваться их услугами, либо заняться поисками самостоятельно. Чтобы найти нанять хороший и добросовестный персонал, требуется ничуть не меньше профессионализма, внимания к деталям и знания хороших манер, чем при трудоустройстве в деловую фирму или на промышленное предприятие. Как бы остро Вы не нуждались в помощниках, советуем не спешить и подойти к выполнению этой задачи тщательно и взвешенно. ​Четко сформулируйте должностные обязанности на конкретную вакансию или предъявляемые требования к соискателям.

Продумайте, какие именно услуги Вам нужны, какие обязанности будет выполнять наемный работник, и какие надежды Вы возлагаете на человека, которые возьмется за эту работу. Если на самом деле Вам нужна домоправительница, которая помимо прочего, должна будет почти постоянно присматривать за детьми в течении всего времени после школьных занятий, не следует лукавить и писать, что она лишь от случая к случаю будет выполнять обязанности няни. Точные указания должностных обязанностей позволит Вам самим определиться с критериями отбора, поможет агентству по подбору домашнего персонала лучше выполнить поставленную перед ним задачу и предупредит двоякое толкование обязанностей с Вашей стороны и со стороны Вашего потенциального работника.

​Точно укажите размер заработной платы, а также условия труда, включая продолжительность рабочего дня и отдыха.

​Поскольку размер материального вознаграждения в разных местах далеко не одинаков, проконсультируйтесь с другими работодателями, а так же с сотрудниками кадрового агентства. Необходимо так же точно указать число оплачиваемых нерабочих дней, включая временную нетрудоспособность по болезни, выходные, отпуска и дополнительные свободные дни.

Подготовьтесь к проведению собеседования.

Заранее подготовьте перечень собственных вопросов, к претенденту на данную должность. Постарайтесь так же предвидеть, о чем могут спросить Вас. Необходимо относится к кандидату на должность, как к гостю и уделить ему максимум внимания.

Составьте график собеседований, отводя на разговор с каждым из претендентов достаточно времени. Если сразу очевидно, что пришедший человек Вам не подходит, продолжительность собеседования можно сократить, не нарушая правил приличия. Если у претендента на должность нет достаточной квалификации, чтобы ее занять, или если он не удовлетворяет Вашим требованиям, советуем откровенно сказать ему об этом. Например: «Мне жаль, но для этой работы нам нужен человек, у которого стаж не менее 5 лет». Старайтесь не затрагивать личных аспектов, не давать расплывчатых обещаний, и не делать комментариев, которые можно истолковать как предвзятые.

​Получите разрешение на проверку биографических и личных сведений о кандидате.

Сегодня достаточно широко распространена практика дополнительной, более пристальной проверки сообщенных кандидатом сведений биографического и личного характера. Основную информацию Вам предоставит агентство. Если вы собираетесь провести тщательную проверку финансового положения, выяснить наличие или отсутствие правонарушений со стороны лица, поступающего к вам в услужение или на работу, вы должны заранее предупредить о своих намерениях. Это принято делать непосредственно в ходе собеседования, когда кандидат на должность может в письменной форме дать вам разрешение на сбор сведений личного характера, которые имеют отношение к его будущей работе. Необходимо также уточнить все пункты договора о найме, которые касаются обязательного проведения медицинского обследования или соблюдения режима конфиденциальности.

Уточняйте полученные сведения у предыдущих работодателей.

​Нелишне проверить полученные отзывы, обратившись к предыдущему работодателю, и только после этого делать окончательное предложение о найме. Приняв решение о приемлемости данной кандидатуры, известите об этом агентство. Вы можете дать ему день или два на обдумывание вашего предложения.

​Испытательный срок.

​Нанимая работника , Вы можете взять его на испытательный срок, чтобы удостовериться в его полном служебном соответствии. В таком случае установите продолжительность этого срока. В конце испытательного срока подробно обсудите с вашим работником, что Вас не удовлетворило и как ему надлежит работать в будущем, если он останется на службе. Не держите работника в неведении, не вынуждайте его нервно ждать отзыва о качестве его работы. Такой разговор должен предусматривать двусторонний обмен мнениями. Это подходящий случай, чтобы выявить все проблемы и, возможно, пересмотреть собственные требования к кандидатам на данную должность. Даже если Вы официально не устанавливали испытательный срок, большинство ваших работников будут признательны за регулярную оценку их труда, квалификации и добросовестности в исполнении обязанностей.

Атмосфера доброжелательной требовательности и открытости.

​​Чтобы с самого начала правильно построить отношения, следует довести до сведения нового работника его служебные обязанности. В идеале, Вы должны находиться в пределах досягаемости в течении первых нескольких дней присутствие новичка на рабочем месте. Ему необходимо объяснить, что именно и каким образом нужно делать, рассказать обо всем, что так или иначе может повлиять на качество его труда. Если Вы не можете постоянно присутствовать по месту работы нового сотрудника, сообщите ему номер телефона, позвонив по которому он может получить любую важную для дела информацию